Pourquoi Elon MUSK dénonce-t-il la stupidité chez TESLA ?

Elon Musk, patron visionnaire de Tesla et Space X

Elon Musk, patron visionnaire de Tesla et Space X

 

Elon Musk le patron charismatique de Tesla, Hyperloop, Space X n’hésite pas à sortir de ses gonds quand il s’agit d’être efficace !

A la tête du constructeur automobile de voitures électriques Tesla, à l’initiative du projet de transport futuriste Hyperloop et de la firme astronautique SpaceX, Elon Musk (né le 28 juin 1971) a toujours démontré ses talents de leader en employant une communication musclée et en traitant parfois certains employés de « débiles » !

Ce qui suit est une parfaite illustration de ce qu’il se passe dans les grandes entreprises mondiales et qui devrait être amélioré. Le document qui suit est une copie d’un e-mail d’Elon Musk, envoyé aux employés de Tesla, il y a quelques temps :

« Objet : Communication interne chez Tesla

Il y a deux écoles de pensée concernant la meilleure façon de communiquer au sein d’une organisation. La plus commune est la chaîne de commandement, qui veut qu’un employé doit impérativement passer par son manager immédiat pour faire circuler une information. Le hic, c’est que cette façon de faire ne sert qu’à renforcer le pouvoir du manager, et elle est dépourvue de la moindre utilité pour l’organisation elle-même.

Du coup, lorsqu’un problème survient, il ne peut être réglé vite et bien, comme cela serait le cas si la personne consciente du problème en parlait directement à la personne appropriée, par exemple d’un autre département, afin que la meilleure solution soit mise en place avec efficacité. Ce à quoi nous assistons, c’est l’obligation pour l’employé en question d’en parler à son manager immédiat. Lequel est obligé d’en parler au manager concerné d’un autre département, lequel en parle ensuite à l’employé de son département qui est en mesure de régler le problème soulevé ; à la suite de quoi, l’information doit prendre le chemin inverse pour revenir au premier employé.

Cette façon de faire est incroyablement stupide.
A l’avenir, si jamais un manager y recourt à nouveau, ou même la laisse perdurer au sein de son département, croyez-moi, il va lui falloir trouver un autre travail ailleurs. Je ne plaisante pas.

Désormais, chez Tesla, nous devons nous concentrer sur l’autre école de pensée en la matière. Chaque employé se doit, à présent, de communiquer (de vive voix ou par e-mail) directement avec la personne qu’elle pense être la plus à même de résoudre le problème rencontré, pourvu qu’il soit persuadé que cela est dans le plus grand intérêt de l’entreprise. Ce qui signifie que vous pouvez maintenant parler directement au manager de votre manager sans demander la permission de ce dernier ; vous pouvez maintenant parler directement au Vice-Président (VP) d’un autre département ; vous pouvez maintenant me parler directement ; oui, vous pouvez parler directement à n’importe qui sans avoir à en demander l’autorisation à quiconque.

Mieux, vous devez désormais considérer que vous avez l’obligation de faire en sorte qu’un problème dont vous avez conscience soit résolu vite et bien ; et donc, de mettre en œuvre ce qui doit l’être pour y parvenir. L’idée n’est pas ici de se mettre à discuter à tort et à travers avec n’importe qui, mais d’assurer une résolution éclair du problème rencontré. Car, si nous ne pouvons rivaliser avec les grands constructeurs automobiles par la taille, nous le pouvons en revanche par notre intelligence et notre agilité…

Un dernier point. Les managers doivent veiller à ne plus jamais créer de silos au sein de l’organisation, lesquels se traduisent par des réflexions du genre « nous versus les autres » et par des barrages empêchant une saine circulation de l’information. Je sais que la création de tels silos est un réflexe naturel, néanmoins chacun doit lutter farouchement contre cette tendance. Et ce, en commençant par réaliser que la moindre barrière entre les départements et entre les gens représente un obstacle au succès collectif.

Nous sommes tous sur le même bateau. Chacun de nous doit par conséquent œuvrer pour le bien commun, et non plus pour celui de son seul département.

Merci, Elon. »

Source : https:/www.inc.com/justin-bariso/this-email-from-elon-musk-to-tesla-employees-descr.html

Wow ! Quand ses mots sont exprimés par une personne telle que Elon Musk on ne peut qu’être impressionné par la précision, la force et le bon sens d’un homme qui a prouvé à la terre entière qu’il était un visionnaire hors pair.

Que retenir de ce communiqué d’Elon Musk ?
L’avis de l’Oeil de coach :

Dans ce communiqué, Elon Musk oppose 2 visions de l’entreprise :

  • L’une hiérarchique où le rang, la procédure et le statut sont les normes ;
  • Et, une autre, en réseau où l’on vise l’efficacité opérationnelle, l’autonomie et l’engagement, centrés sur le client.
Homme face à 2 manière de faire

Homme face à 2 manière de faire

Le constat d’Elon Musk

Bien souvent, dans une organisation hiérarchisée, les managers détiennent le pouvoir par la rétention d’information. Dans une telle culture, la croyance est : « L’information, c’est le pouvoir !». Par voie de conséquence, chacun des acteurs, chacun des managers veillent donc à conserver et diffuser l’information qu’il possède, souvent à son dessein personnel.
Pour l’avoir observé dans plusieurs organisations (petite, moyenne ou grande), chaque individu a tendance à travailler pour son responsable, qui lui-même travaille pour son responsable, et ainsi de suite jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie. La communication et l’information sont montantes et peu descendantes.
Par exemple, la personne souhaitant poser une question se doit d’effectuer une escalade avant de recevoir la réponse attendue après plusieurs jours, voire plusieurs semaines… à condition, bien sûr, que la réponse arrive un jour !

 

Un cadre moyen d’une société du CAC 40 m’a même raconté récemment une anecdote surréaliste :
Alors qu’il avait une réunion avec son n+1, son n+2 et son n+3, il a voulu posé une question à son n+3. Sa question a fait le tour de la table en passant d’un responsable à un autre pour arriver au n+3, avant que la réponse revienne par le même chemin à l’émetteur. Alors, qu’ils étaient dans la même pièce… et de la même société !

>> Comment peut-on encore fonctionner au 21ème siècle ?
C’est invraisemblable, n’est-ce pas ?

 

Dans ce type d’organisation pyramidale, il est rare que l’on parle de l’intérêt de l’entreprise, du produit ou même de ses clients. Personnellement, cela me désarçonne ! Pour peu que l’on connaisse le fonctionnement d’une entreprise (à but lucratif), les clients sont indispensables et vitaux, sans eux il n’y a point de business, point de création de richesse.

Alors, pourquoi travaille-t-on au service de son chef plutôt qu’au service des clients ?

Il y a plusieurs réponses qui peuvent expliquer ce fonctionnement.
Pour ma part, le facteur majeur est la manière dont on motive et rémunère les salariés dans une entreprise.
La plupart des salariés se disent intimement : « Si mon responsable est content, mes objectifs seront remplis et je serai récompensé ! ». En langage salarié cela signifie que si l’employé répond correctement aux demandes de son responsable (et uniquement à son responsable !) alors ce dernier pourra décrocher la timbale, mieux : le Saint Graal, soit la prime de fin d’année ou l’augmentation de salaire, perçue comme l’ultime récompense d’une année de dur labeur et de sacrifices.

Dans ma carrière, il m’est arrivé d’avoir d’excellentes évaluations de fin d’années pour avoir réalisé des choses qui me semblait complètement insignifiantes sur toute une année professionnelle. Ces choses avaient non seulement peu de valeur pour moi mais aussi pour nos clients alors qu’elles en avaient beaucoup pour mes managers !
Eux étaient ravis, moi pas… même si l’idée de la récompense m’a appris à vivre avec ce paradoxe.

Pour en revenir aux propos d’Elon Musk, cette culture et ce fonctionnement participe à créer des silos où l’information est cloisonnée, figée. Dans un tel système, l’information est tellement rare qu’elle en devient une valeur précieuse.
La réaction humaine est donc de la conserver et de l’échanger le moins possible… ou avec parcimonie.

Mon précieux !!! Gollum

Mon précieux !!! Gollum

Mais, pour qui ? Pour quoi ? A quoi cela sert ?

Certainement pas pour servir le bien des équipes et de l’entreprise !

Selon moi, cette organisation est malsaine et fatale pour n’importe quelle entreprise, quel que soit sa taille.
Cette voie est l’autoroute vers la mort assurée, surtout dans un environnement changeant et hautement concurrentiel !

Henrik KNIBERG nous propose ce dessin pour illustrer les échecs liés à une carence de communication :

Désalignement des organisations

Désalignement des organisations

 

L’alternative proposée par Elon Musk

Elon Musk, nous propose une autre vision, une autre manière de faire. L’organisation attendue par ce patron visionnaire est une organisation en réseau, portée par des managers facilitant (appelé aussi « servant leader », chez les agilistes) où l’intérêt de tous est axé vers le bien commun : celui de la collectivité et le succès collectif, utile aux intérêts d’efficacité, d’innovation et compétitivité de l’entreprise.

Selon le modèle Musk, l’organisation n’est plus pyramidale mais ce transforme en réseaux de personnes et de compétences où la communication est omniprésente, fluide et accessible.

Dans un tel système, la communication devient un atout maître pour se libérer d’un certain nombre de contraintes et accroître la réactivité de l’entreprise. Elon Musk va même à encourager qu’un simple individu puisse communiquer avec n’importe quel acteur de l’entreprise, même avec un Vice-Président (VP).

Toute la difficulté est donc d’abandonner un modèle hiérarchique à un modèle composé de réseaux, tourné vers les clients finaux afin de délivrer un maximum de valeur en un minimum de temps.

Ce qui revient à passer d’une organisation non-efficace comme celle-ci :

Organisation non efficace

Organisation non efficace

vers une organisation comme celle-là :

Organisation en réseau

Organisation en réseau orienté vers un but commun

Contrairement aux idées reçues, un modèle en réseau a besoin d’être organisé.

Comme toute organisation, il est nécessaire d’organiser et de structurer cette nouvelle organisation pour lui octroyer tout son potentiel; notamment, en perçant les silos qui séparent les personnes et en encourageant les managers à fluidifier l’organisation, l’information devient plus fluide irriguant tous les organes dans sa globalité.
Le libre échange d’informations devenant la norme, la communication retrouve de la vitalité et alimente le dynamisme de l’entreprise.

Selon moi, les ingrédients de la réussite d’une telle transformation sont :

  • Partager une vision commune
  • Être transparent et favoriser les retours rapides
  • Aligner et clarifier les priorités
  • Faciliter les apprentissages, au sein de l’organisation
  • Favoriser le leadership agile

Dans ce mouvement vertueux, les méthodes agiles apportent des clés, un cadre, un écosystème favorable pour faire émerger cette communication active, cette collaboration entre tous les individus. En complément, de nouvelles manières de manager comme le leadership agile (incluant le Management 3.0) apporte des outils et des pratiques aidant les managers à se transformer également.

Que l’organisation adopte le SCRUM, KANBAN, SAFE, l’approche SPOTIFY ou LESS, peu importe le modèle agile appliqué, je vous propose de vous appuyer sur les valeurs et les principes du Manifeste Agile, comme « les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils ». Quel que soit la taille de l’entreprise et la complexité du contexte, les méthodes agiles apportent des réponses à ces problématiques stratégiques : la collaboration, l’adaptation, le partage d’informations et la transparence. Un accompagnement incarné par un ou plusieurs coachs agiles peuvent vous aider dans votre effort de transformation afin de rendre votre organisation et vos équipes (incluant vos managers) plus efficaces et efficientes dans un contexte hautement concurrentiel.

Si vous souhaitez en savoir plus, je vous invite à me faire part de vos questions et de vos commentaires, ci-dessous !

Vous avez aimé cet article ? Partagez-le sur les réseaux sociaux.

Pour aller plus loin :

[LIVRE] Le leadership agile: 7 leviers pour aider vos équipes à innover Broché, de Antonin Gaunand
> Les bases de l’agilité en 15 mn chrono !
> Pour briller en société, soyez « agile » !

Image : Vanityfair, Henrik Kniberg, Seigneur des anneaux
Mots clés : communication, transformation agile, innovation, leadership agile

Laisser un commentaire :

close
Inscrivez-vous à la Newsletter !

L'Oeil de Coach vous aide à développer votre potentiel !