« OKR cultivate the madness and the magic is around the corner » — Bono (U2)

Le chanteur du groupe U2 a raison !
Nous pouvons dire qu’il y a de folie et de la magie lorsque l’on définit des objectifs ambitieux, réalistes et faisant sens afin de créer des choses n’ayant jamais été accomplies auparavant.

Lors de mes échanges en entreprise, j’ai constaté plusieurs fois que de nombreuses personnes ne saisissaient pas l’intérêts des OKR. Pour ces personnes, cette pratique est considérée comme une perte de temps, c’est trop compliqué ou, même, ce n’est pas adapté. Et, nous tombons dans le biais de foncer vers les solutions, au lieu de se poser les vrais questions nous permettant d’atteindre nos objectifs :

Quelles sont les intentions de notre entreprise ? Quels sont les critères de succès que je vise ? Quels sont les bénéfices attendus de nos actions ? Quelles sont étapes à franchir ? Comment va-t-on mesurer notre progression ? Comment motiver les acteurs et les parties prenantes dans l’atteinte de nos objectifs ?

Rassurez-vous, nous pouvons changer cela !

Fort de ce constat, je me suis dit qu’il fallait que je vous présente les OKR.
Cette pratique est redoutablement efficace quand il s’agit d’atteindre des objectifs élevés. C’est une manière différente et innovante d’aborder la dynamique de la performance, d’apporter cette fameuse « magie », indispensable à l’accomplissement de vos rêves les plus fous !

Commençons donc dès maintenant sur les OKR et je vous donnerai comme toujours mon Œil de Coach ! 🧐

Quels sont les origines des OKR ? D’où viennent-ils ?

 

Les OKR pour « Objectives and Key Results » ont été développés pour la première fois par Andy GROVE en 1970 chez Intel.

En 1999, John DOERR initie les dirigeants de Google, Larry PAGE et Sergey BRIN, alors qu’ils travaillaient encore dans leur garage, à une technique efficace et ayant fait ses preuves : les Objectifs et Résultats Clés ou simplement OKR. En fondant leur management sur la clarté, la focalisation et la concentration, Google a le succès fulgurant qu’on lui connait.

➜ Pour aller plus loin sur les leviers psychologiques, je vous invite à lire l’article : Libérez votre potentiel et réussissez en 7 étapes

Dès lors, de nombreuses entreprises de la Silicon Valley et bien d’autres encore dans le monde se sont appuyées sur les OKR pour développer leurs affaires.

Parmi les sociétés internationales qui ont utilisés les OKR, nous pouvons citer : Netflix, Viacom, Samsung, Deloitte, Yahoo, Salesforce, Intel et bien d’autres.

 

Qu’est-ce que les OKR ?

« Planifier, c’est amener l’avenir au présent, afin de pouvoir mener des choses dès maintenant. »

Les OKR pour « Objectives Key Results » sont une méthode pour atteindre des objectifs par le suivi de résultats concrets, permettant à tous et à tous les niveaux de l’entreprise de concentrer ses efforts et ses actions vers une finalité commune.

OKR est l’acronyme de 2 parties complémentaires et indissociables :

• Objective (= l’objectif) : c’est le but à atteindre, ce que vous voulez accomplir, la destination où vous souhaitez arriver.
• Key Results (= les résultats clés) : ce sont les métriques vous permettant de savoir concrètement et clairement si vous êtes dans la bonne direction et si, in fine, votre objectif a été atteint ou pas.

➜ Les OKR nous aident donc à choisir ce qui importe le plus : tant dans la destination souhaitée, que les actions permettant d’y arriver !

Et, les résultats seront d’autant plus significatifs si la destination et les actions sont définies par les équipes opérationnelles, elles-mêmes ! L’un des secrets des OKR se trouve ici : ce sont ceux qui font qui décident du chemin à emprunter pour atteindre l’objectif fixé.

 

En quoi les OKR sont utiles à mon entreprise, au business ?

« L’innovation c’est dire non à un millier de choses » – Steve Jobs, PDG Apple

La première utilité des OKR est d’aligner votre stratégie aux actions réalisées.

Quelle que soit votre finalité : produit, managériale, servicielle, organisationnelle, … Les OKR vous permettent de vous préparer et de vous structurer AVANT de vous lancer dans l’action. Ils vous aident à suivre vos progrès par la mesure de résultats tangibles, apportés par tous. L’important pour chaque entreprise est, par conséquent, d’identifier des objectifs qui soient pertinents dans votre contexte spécifique : exigences des clients, environnement réglementaire, paysage concurrentiel, forces du marché, influence environnementale, etc.

Les bienfaits des OKR sont incomparables : ils sont clairs, ambitieux et facilement partageables auprès de toutes les parties prenantes. Ils canalisent les efforts et alignent les équipes. Ils facilitent donc la coordination. Ils permettent de suivre la progression des actions menées et leurs réels impacts.  Ils relient les objectifs des différents départements, en unifiant et en renforçant l’ensemble de l’entreprise sur les choses majeures.

« Les OKR libèrent l’ambition, la transparence, l’alignement et les résultats. »

Enfin, ils accroissent la satisfaction, les performances et la rétention des collaborateurs en apportant du sens et des défis réalistes à relever.

John DOERR propose la formulation synthétique suivante :

I will <Objective> as measured by <this set of Key Results>.

Je vais atteindre <Objectif> tel que mesuré par <cet ensemble de résultats clés>.

💡 A noter : La technique des OKR vient du milieu professionnel. Pour autant, vous pouvez très bien l’adapter à votre développement personnel, comme par exemple pour vous améliorer dans un sport, un art ou toute autre activité où vous avez besoin de progresser.

 

Comment bien formuler les OKR efficacement ?

« Il faut toujours viser la lune, car même en cas d’échec, on atterrit dans les étoiles » — Oscar WILDE

Avant toute rédaction d’OKR, je vous recommande de commencer par votre raison d’être.
C’est-à-dire une phrase courte, inspirante et percutante résumant la finalité de vos actions. Il s’agit ici de définir l’empreinte positive que vous souhaitez laisser.

L’écriture de ce manifeste stratégique, nommé « cercle d’or », s’effectue en 3 points :

1. Le « Pourquoi », votre raison d’être : Pourquoi faisons-nous cela ? A quoi, contribuons-nous ? Qu’est ce qui nous aspire à changer, à nous améliorer, à gagner ceci ou cela ? Il s’agit ici d’identifier un but, une cause ou une croyance alimentant le dynamisme des équipes et l’intérêt des parties prenantes et de vos clients.
2. Le « Comment ? » : Comment pouvons-nous accéder à notre raison d’être ? Par quel processus / quelles étapes ?
3. Le « Quoi ? » : Quelles sont les grandes étapes que nous devons accomplir pour atteindre les étoiles ?

💡 Astuce : si vous le souhaitez à ce stade, vous pouvez aussi définir un « elevator pitch ».

Afin de déterminer vos OKR, je vous invite maintenant à pratiquer cet exercice mental pour visualiser objectifs et les résultats attendus :

« Imaginez que vous deviez franchir plusieurs montagnes pour devenir le champion du monde de randonnée. Chaque montagne serait alors un OKR : l’Objectif est le sommet et les résultats clés seraient les éléments concrets accomplis pour réussir votre exploit. »

 

 

► Le « QUOI »

Pour définir un bon « Objective (O) », John DOERR préconise qu’il soit :

• Significant – significatif
• Concrete – concret
• Action-oriented – orienté vers l’action
• Inspirational – inspirant

L’objectif est votre destination à atteindre. Les objectifs difficiles sont plus à même de générer des performances que les objectifs faciles. L’atteinte d’un objectif doit procurer une valeur manifeste à votre entreprise, à vos spécificités propres.

 

► Le « COMMENT »

Pour définir de bons « Key Results (KR) », John DOERR recommande qu’ils soient :

• Specific an time bound – spécifique et limité dans le temps
  1- A quelle date souhaitez-vous atteindre votre objectif ?
  2- A quelle date souhaitez-vous réussir chacune de vos étapes ?
  ➜ N’oubliez pas qu’un objectif sans date limite n’est qu’une idée.
• Agressive yet realistic – agressif et réaliste
  Soyez ambitieux dans votre énoncé pour susciter l’envie de réussir de grandes choses. Pour autant, assurez-vous de rester connecté au réel car énoncer une ambition trop grande pourrait décourager certains de vos collaborateurs. A vous de trouver où placer le curseur au bon endroit !
• Measurable and verifiable – mesurable et vérifiable

Les preuves de vos avancements, de vos progrès sont nécessaires, même indispensables.
Grâce aux résultats probants, vous alimenterez la motivation de tous et vous pourrez faire des ajustements au fur et à mesure s’il y a des dérives par rapport au cap défini.

 

➜ FORMULATION DES OKR DE L’ŒIL DE COACH 🧐

Voici la formulation que je préconise auprès de mes coachés. Je la trouve encore plus puissante, que celle de John DOERR, bien qu’elle soit plus longue :

Le <Date cible>, nous allons atteindre l’objectif de <objectif chiffré> sur le <produit/service>, ce qui passera par l’atteinte de :

KR #1 : <verbe d’action + performance actuelle + performance cible >, à l’échéance <date>

KR #2 : <verbe d’action + performance actuelle + performance cible >, à l’échéance <date>

💡 Mes conseils d’Œil de Coach :

1. Identifiez l’objectif qui aura le plus d’impact pour l’entreprise, l’équipe ou pour vous
2. Identifiez votre performance actuelle AVANT de définir votre cible afin de vous assurer que votre objectif est réaliste et motivant. C’est primordial que vous connaissiez votre point de départ !
3. Il n’y a pas de limites aux nombres de Key Results (KR). Pour autant, je recommande de ne pas dépasser la limite de 5 KR car, au-delà, cela ne serait pas réaliste à atteindre et à suivre.
4. Il est essentiel que cela soit les équipes opérationnelles qui définissent leurs propres OKR. En ayant participées à leur genèse et leur rédaction, il leur sera plus aisé de s’approprier la stratégie de l’entreprise, la finalité concrète associée et l’ensemble des actions à mener pour y arriver.

 

Exemple d’OKR inspirant

« Nous ne pouvons pas atteindre une cible que nous ne voyons pas » — Dicton populaire 

Le 31 mars 202x, nous allons atteindre l’objectif d’augmenter de 10% notre revenu lié aux abonnés,
ce qui passera par l’atteinte de :

1. KR #1 : Améliorer le nombre d’inscriptions payantes de 10% 
   Au 1^er janvier, nous avons 10 000 abonnés sur notre site web
   ➜ Le 31 mars 202x, nous visons les 11 000 abonnés.
2. KR #2 : Finaliser la refonte de notre site web vitrine 
   ➜ Le 19 février 202x, notre nouveau site web aura été mise en production en version 1.0.
   Cela sera l’occasion de mettre à disposition à nos clients un site web adapté à tous les types d’écran : ordinateurs, mobiles et tablettes.
3. KR #3 : Réduire le taux de désabonnement de 1% /mois
   Au 1^er janvier, nous perdions près de 100 abonnés/mois.
   ➜ Le 31 mars 202x, nous visons à réduire cette perte d’au moins 6%.

💡 Astuce d’Œil de Coach :
Avez-vous remarqué que cet OKR couvre une durée d’un trimestre, seulement ?
Il s’agit là d’un de mes trucs de coach. Pour l’avoir testé, je vous recommande de découper votre ambition stratégique annuelle en 4 sous éléments. C’est à dire un OKR par trimestre, 1 par étape. Ne visez pas une cible que vous ne pouvez pas voir ! C’est à dire atteignable et réaliste, dans les faits. Vous permettez ainsi de faire croitre l’adhésion et la focalisation de vos équipes. Ainsi, plus les objectifs définis sont petits et accessibles, plus grande est votre chance d’aider vos collaborateurs à réussir leur mission.

 

Faut-il suivre les OKR dans le temps ?

OUI, évidemment ! 

Une fois ces OKR définis, il convient de les suivre au travers de rituels réguliers. L’évaluation est indispensable pour connaître, comprendre et apprendre ; notamment, sur ce qui a été parcouru et ce qu’il nous reste à parcourir afin d’atteindre le plus vite et le mieux possible votre destination souhaitée.
➜ Je vous recommande de suivre les actions et leurs résultats à minima 1 fois par mois.

💡 A noter : Les critères « Mesurable et vérifiable » sont essentiels car ils vont vous permettre de savoir si vous vous rapprochez de votre objectif ou si vous vous en éloignez. Il est donc essentiel de les définir à l’avance pour suivre vos progrès.

 

OKR vs KPI : quelles sont les différences ?

Bien que les OKR et KPI semblent être des méthodes identiques, elles ont des finalités différentes et complémentaires.

Le KPI, pour Key Performance Indicator, est un élément chiffré qui mesure un système : ce sont souvent des compteurs. Généralement, ils sont de nature quantitative et ils ont tendance à décrire une consommation, une performance, un niveau de qualité… finalement à la manière d’un compteur automobile.

Les OKR sont une boussole qui indique si l’on s’approche ou s’éloigne de notre destination. Ils ont attraits à des buts stratégiques, des positionnements de marché, des avancées technologiques et servicielles, etc.

En terme simple, les OKR sont comme un GPS : ils donnent une direction et ils déterminent le chemin à emprunter ; alors que les KPI sont comme un compteur automobile, ils indiquent la vitesse, les kms, la consommation du véhicule mais pas si la destination est atteinte, ou pas.

 

Mon Oeil de Coach 🧐

« Se fixer des objectifs mobilisateurs pour avancer plus vite et plus loin ! »

Les OKR pour « Objectives Key Results » sont un formidable outil d’alignement des équipes. 

Basés sur une approche inspirante et résultats tangibles, les OKR fournissent une orientation claire à vos équipes, leurs permettant de créer une dynamique positive. En co-construisant leur feuille de route, vos équipes comprennent réellement les enjeux et définissent eux-mêmes les attendus tangibles, fruits de leurs actions cumulées afin d’atteindre la destination souhaitée.

Pour répondre à la question posée : devons-nous utiliser les OKR ?  Vous l’avez compris, la réponse est évidemment OUI car les OKR sont une recette concrète et efficace pour obtenir de la clarté, de la focalisation et de la concentration visant à libérer le plein potentiel de vos collaborateurs, tout en entretenant leur motivation et leur engagement.

➜ Alors prêt pour atteindre les étoiles ? OKR, nous voilà !  😉

 

[BONUS] Une des conférences majeures sur les OKR, de John DOERR

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PS. Je remercie Amira AMRI et Charles LOVISI, pour votre relecture à cet article.

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Envie d’aller plus loin ?

• [LIVRE] Mesurez ce qui compte de John DOERR
• [LIVRE] L’art du pitch: Trouvez l’accroche, soyez convaincants et réussissez vos deals d’Oren Klaff
• How to Write Objectives and Key Results? | Best OKR Examples of 2019
• A complete guide to Key Performance Indicators (KPI) : Definition, uses and examples
• Libérez votre potentiel et réussissez en 7 étapes
• OKR : fixation d’objectifs axés sur les résultats
• Le top des ressources agiles de l’Oeil de Coach 2021

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En quoi puis-je vous aider ?

Je suis Martial SEGURA, Coach agile | Expert organisationnel chez Oeil de Coach.

« Mon intention est d’aider les personnes, les équipes et les organisations à atteindre leurs objectifs beaucoup plus vite qu’ils ne le feraient sans ma contribution. »

Je développe le potentiel et les savoir-faire des équipes et des personnes. J’accompagne la transformation agile des organisations, en m’appuyant sur la culture, les valeurs et les pratiques agiles.

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